導入事例

社員の能力開発や学ぶ風土づくりに積極的に取り組む企業を取材しました

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イオン保険サービス株式会社

アセスメントと研修を組み合わせ、対話を通じて 部下に寄り添いながら、一緒に成長していける管理職を育てる

イオングループの保険代理店業として、2008年に設立したイオン保険サービス。同社では、総合職の約3分の1を占める管理職の能力アップを目的として、JMAMの「アセスメントセンター 面談演習」と「マネジメント・ダイアローグ研修」を実施。アセスメントと研修を組み合わせて実施した目的や導入の効果について、管理本部人事総務部長の宮前和明氏と、管理本部人事総務部採用教育課長の茂木智洋氏にお話を伺いました。

イオン保険サービス株式会社
会社名
イオン保険サービス株式会社
URL
https://www.hokenmarket.net/ais/index.html
プロフィール
イオングループにおける保険代理店業として、2008年に設立。全国のイオンショッピングセンターで来店型保険ショップ運営を行うほか、自動車保険・バイク保険の一括見積もりと、生命保険・損害保険の資料請求とオンライン契約がネット上でできる「イオン保険マーケット」の展開、イオングループの各店舗に設置されたカタログスタンドによる保険の通信販売などを行っている。

人事総務部インタビュー 宮前 和明 氏

管理職層のレベル底上げが課題

宮前 和明 氏
管理本部 人事総務部長

[受講プログラム]
アセスメントセンター 面談演習
マネジメント・ダイアローグ研修

当社には、全国で正社員とパート社員合わせて約800名の社員がいます。このうち、全国転勤が可能な総合職は223名で、その中に管理職が6 5 名を占めています(2018年9月現在)。つまり、総合職の3分の1近くが管理職層になりますが、人事総務部として、将来の会社を支える管理職層の強化が急務ととらえていました。そこで、2017年から知識レベルやスキルの底上げを図るために、管理職を対象とした研修をスタートしました。
もちろん、以前から社内研修は行っていたのですが、なかなか研修の成果が見えず、緊張感が高まらないなど、課題も強く感じていたことから、今回のJMAMの個人アセスメントに基づいた研修を導入したのです。

研修実施の前にアセスメントを導入

当社では、20代後半で管理職に登用される社員もいます。彼らは、肩書の上では「管理職」となる訳ですが、管理職としての自分の立ち位置を理解していなかったり、日々の業務におけるマネジメントの部分での知識やスキルが不十分だったりする社員も多く、これが課題となっていました。
そこでまず、管理職としての自分のレベル感を知ってもらうために、「アセスメントセンター 面談演習」を実施しました。これを入り口にして、あるべき姿と現状のギャップを知ってもらい、それを埋めていくためには、どう行動すれば良いのかを考えてもらいたかったのです。
仮に同じようなことを社内で実施しても、顔見知りの人から指摘を受ける形になるわけで、説得力に欠けるし、客観的な気づきを得るまでには至らないのではないでしょうか。そして、JMAMのアセスメントは、専門家による客観的な評価が可能です。自社における自分の立ち位置だけではなくて、多数の実績に基づく世の中一般との比較ができるのです。
アセスメントの結果報告書は、研修時に全員にフィードバックしました。すると「思っていたよりも、いい評価だった」とか、逆に「もっとできると思っていたのに、こんな面があったのか」といった感想が聞かれました。一人ひとりが良い面、悪い面をそれぞれ目の当たりにし、気づきを得ることができたと思います。人事総務部としては、この分析シートを人事データとして活用し、スコアの低い人ついては優先的に面談を実施するなど、今後の施策に活かしていこうと思っています。

図1 部下との向き合い方を高める教育施策

そして研修を終えた後には、具体的な行動変容についてまとめた行動計画表を作成してもらいます。部長や課長が、気づきを得た上で、自分自身で目標を立てて一歩一歩積み上げていく。これが大切なのです。

「部下の気持ちに寄り添う」 マネジメント・ダイアローグ研修

保険業という仕事は、小売り業と違って商品がありません。ということは、「人」そのものが商品であり財産です。ここでいう「人」とは、お客さまはもちろんのこと、自分たちの部下も同じです。そうした「人」に関する部分を強化するために、今年度は「一人ひとりの部下ときちんと向き合う」ということをテーマにしようと考えました。
管理職がマネジメントを行う上では、部下とのコミュニケーションは欠かせません。どこの会社でも、年間目標を立てるときや、上期や下期の期末に上司と部下が面談をもつ機会があると思いますが、そういう機会は、会社が定めた定例行事として形式的に行われていることが多いのではないでしょうか。そういうコミュニケーションではなく、もっと身近な存在として、上司は部下に対してどこまで親身に接することができるのか。業務においては、部下とともにめざすべきゴールを考え、二人三脚で少しずつ障がいを乗り越えていく。その障がいの高さや大きさは異なるからこそ、一人ひとりに寄り添う姿勢が大切なのです。
その手法を身につけてもらうために、今回、「マネジメント・ダイアローグ研修」を導入しました。今後は、コミュニケーションや対話というところから一歩進んで、人の動かし方といったテーマでも取り組んでいきたいと思います。

人づくりへの思い 茂木 智洋 氏

茂木 智洋 氏
管理本部 人事総務部
採用教育課長

―― 導入にあたり、どんなところにご苦労されましたか
アセスメントと研修の目的や意義を伝えるところに苦労しました。年上の管理職に説明しても、なかなか納得感を得られないと感じたこともあります。でも、管理職として何が足りないのかという現状を説明して、必要性を説きながら、前向きな気持ちで研修を受けてもらうように努力しました。
そして、アセスメントは事前告知なしで実施しました。面談の内容詳細に関しては、我々からは一切情報を出さずに、いつどこの会議室で実施するから集まってほしいという、それだけです。何が始まるのか、不安に思っていた人も多いと思いますが、先入観のないフラットな状態で実施できました。事前準備ができないので、日々自分のスタイルがそのまま問われるアセスメントになったと思います。

―― 受講者の反応はいかがでしたか?
管理職研修というと、内容的にはマネジメントに関する知識や考え方といった内容をイメージされる人が多かったと思います。今回の「マネジメント・ダイアローグ研修」のように、一対一の対話スキルを学ぶような機会はあまりないので、それがすごくよかったという評価をいただいています。
また、テキストが冊子になっているところもポイントです。通常は、コピー用紙に印刷された資料をファイリングして、それがテキストになりますが、それだと研修が終わったら読み返すことはあまりないと思います。一冊の本として内容も濃く、研修以外の実務的なスキルも載っているので、持ち帰って読み返すことができますし、研修後も手元に置いて参考にすることができます。また部下育成というのは、後任に引き継いでいくということも大切ですので、いいツールだと思いました。

―― 今後に向けて、どうしていきたいですか
自分より年上の管理職向けのカリキュラムを考えましたので、そういう面では、やりがいがありました。また、アセスメントは、診断結果を見える化して一人ひとりに配付できたので、ひとつの成果につながったと思います。ただし、「実施してよかった」だけで終わってはいけません。今後予定されている評価面談を通して、研修を受けた方々がそれぞれの行動計画を作成し、職場で実践して部下を導いていく。そういう結果を目にするまでが、私のミッションだと思っています。

※掲載内容はインタビュー当時(2018年9月)のものです。

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